公司合法調崗，員工主張經濟補償不予支持

法德東恒溧水 · 發(fā)表于 2024-11-18 16:55:40

登錄查看大圖

您需要登錄才可以下載或查看，沒有賬號？立即注冊

×

本帖最后由法德東恒溧水于 2024-11-18 16:57 編輯

登錄/注冊后可看大圖

（供稿人 | 黃能能律師 / 吳霞律師）

案例X：南京某自動化設備制造有限公司與張某某勞動爭議糾紛

關鍵詞：勞動爭議；調崗；經濟補償

基本案情：

張某某進入公司工作，任職物料倉儲部原料庫倉管員，雙方簽訂了勞動合同，公司繳納了社保。2022年3月31日，張某某在工作時受傷，被認定為工傷，2022年12月1日傷殘等級鑒定為十級。因公司是制造型企業(yè)，原料庫倉管員不可缺少，故在張某某受傷治療和休息期間聘請了新的員工在該崗位工作。

張某某停工留薪期滿后，返回公司。公司書面通知其到原崗位同類別的“半成品庫保管員”崗位報到，并告知工作性質、工作時間、工作強度、薪酬標準基本相近，張某某雖然每天正常打卡，但是一直拒絕到新崗位報到。

2022年11月20日，張某某向公司發(fā)出《解除勞動關系通知書》，認為公司存在以下嚴重違反勞動法的行為：1.未及時足額發(fā)放2019年產假期間工資；2.未及時足額發(fā)放停工留薪期工資；3.未足額發(fā)放2022年8月-10月工資。

2023年2月15日，張某某申請勞動仲裁。后對仲裁裁決不服，向法院起訴，主張2019年產假工資差額、停工留薪期工資、2022年8月-10月工資、加班費、一次性就業(yè)補助金及經濟補償。

一審法院認為：

1.2019年產假工資差額。產假工資屬于生育保障待遇，自勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年內主張權利。張某某于2019年12月27日收到生育津貼后一直未提出異議，2023年2月15日提起仲裁時已過訴訟時效，不予支持。

2.停工留薪期工資。應當扣除公司已經發(fā)放的，剩余的由公司補足。

3.2022年8月-10月工資。公司通知張某某到原崗位（“原料庫倉管員”）同類別的“半成品庫保管員”崗位報到，并告知工作性質、工作時間、工作強度、薪酬標準基本相近，從兩崗位的工作性質來看，都系“材料保管員”，工作崗位并未發(fā)生實質改變，但張某某一直拒絕到新崗位提供勞動。張某某主張未提供勞動期間的工資，無事實依據(jù)，不予支持。

4.加班費。因用人單位克扣加班工資，自勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年內主張權利。根據(jù)公司提供的工資條，張某某在工資確認欄簽名，證明張某某對本人的工資構成清楚，張某某未提交證據(jù)證明曾對加班工資提出異議，現(xiàn)要求公司支付加班費，不予支持。

5.經濟補償。張某某提出的解除勞動合同的理由，產假工資差額屬于社會保險范疇，停工留薪期工資屬于工傷待遇且張某某傷殘等級在其離職時尚未確定，2022年8月-10月工資系其未提供勞動所致，上述理由不符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定之情形，也與事實不符，張某某主張經濟補償，不予支持。

綜上，一審法院支持了張某某的一次性就業(yè)補助金及部分停工留薪期工資。

張某某對一審判決不服，提起上訴。

二審法院認為：

二審法院對停工留薪期工資進行了重新認定，二審法院認為，停工留薪期工資中的“原工資福利待遇”應當以工傷職工的平均工資作為計算標準，如發(fā)生工傷前工傷職工在本單位工作已滿12個月的，按工傷前12個月平均工資（含基本工資、獎金和津補貼，不包括加班工資）計算。張某某提出應當將其2021年的年終獎金納入計算其受傷前12個月的平均工資的主張，二審法院予以支持。

對于2019年產假工資差額、加班費、2022年8月-10月工資、經濟補償，二審法院認可一審法院的認定。

案件分析：

一、用人單位應當依法合理安排調崗

用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位根據(jù)自身的生產經營活動可以對勞動者的工作崗位進行適當合理調整，這也是單位行使用工自主權的重要內容。

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致調崗

一般情況下，勞動合同中可以約定，用人單位可以根據(jù)公司生產經營狀況調整勞動者的工作崗位。若在勞動合同中未約定，但在實際生產經營活動中，用人單位也可以與勞動者協(xié)商，書面變更勞動合同約定的內容，調整勞動者的崗位。

2.用人單位單方調崗

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位在三種情形下可以調整勞動者的崗位：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；

（2）勞動者不能勝任工作；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

在用人單位單方調整崗位時應當注意考量調整崗位的合理性，如是否是基于用人單位生產經營的需要；調整后的工作崗位與原崗位的工作內容、工作性質、工作時間、工作條件、工資標準等是否發(fā)生重大變化；是否具有侮辱性或者懲罰性等情況。

二、停工留薪期工資屬于工傷待遇，不屬于勞動報酬

停工留薪期工資的定性問題，在實務中存在爭議。

一種觀點認為，勞動報酬是勞動者正常提供勞動而應獲得的對價，而停工留薪期工資系工傷職工因工傷治療，在暫停工作期間享受的工傷保險待遇，并非職工正常工作應支付的勞動對價，不屬于勞動報酬的范疇。

而另一種觀點則認為，雖然在停工留薪期間，勞動者并沒有正常出勤提供相應的勞動，但是，根據(jù)相關規(guī)定，停工留薪期間，勞動者的工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這屬于特殊情況下的工資，是對工傷職工的正常日常生活的保障，應當屬于勞動報酬。

南京地區(qū)的法院支持第一種觀點，認為停工留薪期工資不屬于勞動報酬，而是屬于工傷待遇，故勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動關系而主張要求用人單位支付經濟補償?shù)?，法院一般不予支持?br />

勝訴指引：

（一）依據(jù)大數(shù)據(jù)檢索，綜合分析相關案例

《勞動法》和《勞動合同法》中對于用人單位的調崗只是簡單籠統(tǒng)地說明了雙方可以協(xié)商變更勞動合同，以及在用人單位解除勞動合同時略有提及。而用人單位具體如何進行合理調崗、規(guī)避風險則沒有具體明確的規(guī)定，而用人單位也極易在此問題上與勞動者發(fā)生糾紛，進而面臨支付經濟補償?shù)蕊L險。

我們通過大數(shù)據(jù)檢索和分析南京市乃至江蘇省范圍內各個法院的針對用人單位調崗的問題的判例，進行研究和分析，探討各個法院對于用人單位調崗的合法性和合理性分析，再結合本案基本案情和相關證據(jù)材料，進行答辯和舉證，規(guī)避調崗的風險點，保障用人單位的合法權益。

（二）厘清工傷保險待遇與勞動報酬的區(qū)別，針對性分析抗辯

一般情況下，在勞動爭議糾紛中，勞動者在“被迫”解除勞動合同關系時，往往都會向用人單位主張經濟補償，而經濟補償是否得到支持，仲裁和法院都以《勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規(guī)定為審理依據(jù)。而在實務中，“用人單位未及時足額支付勞動報酬”條款是最為常見和最為重要的。但并非只要用人單位有錢款未及時足額支付即被認為是未及時足額支付勞動報酬，如一次性傷殘就業(yè)補助金，其屬于工傷保險待遇，并不屬于勞動報酬，如果用人單位未及時足額支付，那么勞動者就不能以此主張要求用人單位支付經濟補償。

本案中，張某某便是混淆了工傷保險待遇與勞動報酬的概念，以用人單位未足額支付產假工資、加班工資、停工留薪期工資、未提供勞動期間的工資為由，主張要求用人單位支付經濟補償。雖然這四類均有“工資”一詞，但是并不能將它們簡單地混為一談。對于這四項主張，我們依據(jù)基本案情以及相關證據(jù)材料，找出抗辯的側重點，針對性地進行抗辯和舉證。

（三）認真對待不同訴訟程序的審理，保障當事人的合法權益

勞動爭議案件是特殊的民事案件，其特殊性在于其必須經過勞動人事爭議仲裁委員會的審理，如對仲裁裁決不服，才能提起訴訟。而在法院審理的過程中，法院對于勞動爭議是全面審理，并不是簡單地以仲裁裁決為依據(jù)，僅審理勞動者或用人單位不服的部分，這也是對勞動者的一種保護。雖然是對于同一案件進行了兩次的不同程序的審理，但并不意味著只需要認真對待第一次的審理，馬馬虎虎應對第二次審理。每一次的審理都與雙方當事人的利益息息相關，馬虎粗心一小點，權益損害一大步，事后后悔已無用，嚴謹細致最有效。全力以赴對待每一個案件、每一次審理的，如此才能最有效保障當事人合法權益。

本案經歷了仲裁和訴訟一審、二審的審理，不論是仲裁裁決書還是民事判決書，最終的審理結果均有效地維護了用人單位的合法權益。

-END-

登錄/注冊后可看大圖