公司以曠工理由辭退，員工主張賠償金能否得到支持？

法德東恒溧水

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（供稿人 | 黃能能 律師 / 吳霞 律師）

案例X：覃某某與江蘇某某汽配有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)合同解除；賠償金

基本案情：

2017年5月，覃某某入職江蘇某某汽配有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）處，從事焊接班班長(zhǎng)一職。入職后，雙方共簽訂4次勞動(dòng)合同，最后一次簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同，公司為覃某某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。覃某某的工資標(biāo)準(zhǔn)是以本班班組工人平均小時(shí)工資的1.5倍乘以工作小時(shí)數(shù)計(jì)算。

2022年9月2日，覃某某在電焊機(jī)上加工螺母時(shí)不慎被機(jī)器壓傷右手食指，住院治療11天，醫(yī)囑建議休息1個(gè)月3周。后被認(rèn)定為工傷，經(jīng)鑒定為傷殘10級(jí)。

2023年2月24日，由于公司訂單不飽和，公司通知覃某某無限期放假回家待崗。2023年4月17日，公司通過微信通知覃某某準(zhǔn)備參加公司培訓(xùn)，且2023年4月18日及19日的培訓(xùn)時(shí)間及內(nèi)容均列明，但覃某某一直拒絕參加培訓(xùn)，且一直未向公司提交任何可以證明其不能參加培訓(xùn)的材料。2023年4月24日，公司通知覃某某，要求其對(duì)近期未參加培訓(xùn)也未請(qǐng)假對(duì)情況進(jìn)行說明并提供相關(guān)證明材料，覃某某未予以回復(fù)。2023年5月3日，公司解除了與覃某某的勞動(dòng)合同，要求其2023年5月7日前到公司辦理相關(guān)交接和離職手續(xù)。

覃某某向南京市溧水區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、交通費(fèi)、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資及未休年休假工資，共計(jì)261907.3元。仲裁未支持違法解除勞動(dòng)合同賠償金，覃某某不服，向南京市溧水區(qū)人民法院起訴。最終，雙方在法院的主持調(diào)解下達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

案件分析：

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理解除勞動(dòng)合同

雖然《勞動(dòng)合同法》第三十六條至第四十二條規(guī)定了用人單位、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，但是實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的操作不規(guī)范，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞動(dòng)者通過仲裁或者訴訟要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。

本案中，公司依據(jù)規(guī)章制度中的曠工規(guī)定，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，與覃某某合法解除了勞動(dòng)合同。雖然覃某某認(rèn)為，公司惡意制造其曠工的證據(jù)，借此與其解除勞動(dòng)合同。但是，公司提前通知覃某某公司安全培訓(xùn)的相關(guān)事項(xiàng)，覃某某拒絕參加培訓(xùn)，且不履行正常請(qǐng)假手續(xù)。此外在其曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度后，公司要求其說明曠工的原因并提供相應(yīng)的材料證明，其也一直不予回應(yīng)。雖然覃某某在仲裁開庭時(shí)解釋其回老家，但是其也一直沒有提供相應(yīng)的購票記錄或者車票憑證予以證明，故其承擔(dān)舉證不能的不利后果。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格規(guī)范規(guī)章制度

員工手冊(cè)是用人單位管理員工的抓手，好的管理才能助力用人單位持續(xù)健康發(fā)展。經(jīng)過本案前期對(duì)于公司員工手冊(cè)的梳理，發(fā)現(xiàn)公司的員工手冊(cè)內(nèi)容較為繁瑣，且裝訂較為簡(jiǎn)單粗糙，容易成為對(duì)方抗辯員工手冊(cè)進(jìn)行了更換的漏洞。故代理律師建議結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)員工手冊(cè)等規(guī)章制度進(jìn)行全面的梳理和調(diào)整，并經(jīng)過民主程序、公示等一系列合法程序，促進(jìn)用人單位的規(guī)范化管理。同時(shí)，制度的生命力在于執(zhí)行，用人單位和勞動(dòng)者均需嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的要求，對(duì)于不規(guī)范的行為及時(shí)指正修改，這樣才能推動(dòng)用人單位長(zhǎng)久發(fā)展。

三、用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理統(tǒng)籌支付加班工資、年休假工資

對(duì)于加班工資，常見的問題有公司實(shí)際已經(jīng)發(fā)放了加班工資，但是由于工資表中未予以列明，而導(dǎo)致公司需要額外支付一份加班工資。但本案中公司的工資表列明了加班工資一欄，雖然有列明，但由于覃某某的工資是以本班班組工人平均小時(shí)工資的1.5倍乘以工作小時(shí)數(shù)計(jì)算，該工資組成中已經(jīng)包含了加班工資，但公司在工資表的記錄時(shí)，仍有個(gè)別月份在加班工資中填寫了金額，該證據(jù)容易導(dǎo)致仲裁員或者法官在審理時(shí)難以區(qū)分該幾個(gè)月份的工資與其他月份工資的區(qū)別，使其認(rèn)為加班工資未足額發(fā)放，此時(shí)容易對(duì)公司造成不利影響。

對(duì)于年休假工資，本案的公司雖然安排了年休假，且每年還額外安排了高溫假，放假期間工資均正常發(fā)放。但是公司在安排和通知放假時(shí)未明確該假期是年休假，也沒有其他的相關(guān)材料，如考勤表等，證明該期間的放假系年休假，在勞動(dòng)者保護(hù)的角度上，這些假期屬于公司額外發(fā)放給員工的福利，不屬于法律規(guī)定上明確要求的年休假。

四、用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保護(hù)公司商業(yè)秘密

公司商業(yè)秘密不僅僅指公司的相關(guān)技術(shù)秘密、經(jīng)營秘密、交易秘密，也包括公司制作的相關(guān)考勤表、工資記錄表等與員工個(gè)人相關(guān)的信息和材料。在員工離職時(shí)，尤其是管理層的員工離職時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)要求其將相應(yīng)資料和信息刪除，不能隨意任由其保管或者轉(zhuǎn)發(fā)給其他員工。

本案中，覃某某提供的一組證據(jù)材料是其從已經(jīng)離職的公司生產(chǎn)部長(zhǎng)處取得的，且已離職的生產(chǎn)部長(zhǎng)未經(jīng)公司的允許擅自將生產(chǎn)部門員工的工資發(fā)放情況通過微信轉(zhuǎn)發(fā)給覃某某。這組證據(jù)不僅僅展示了覃某某個(gè)人的工資發(fā)放情況，還涉及公司生產(chǎn)部門其他員工的工資發(fā)放情況，不僅侵犯了公司其他員工的個(gè)人隱私，還侵犯了公司的商業(yè)秘密，其來源不合法。

辦案指引：

（一）前期及時(shí)介入，幫助用人單位規(guī)避主要風(fēng)險(xiǎn)

在處理用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)糾紛時(shí)，在前期及時(shí)、有效地介入有助于幫助用人單位降低風(fēng)險(xiǎn)，前期雙方達(dá)成一致解除勞動(dòng)合同，不論是對(duì)用人單位來說還是對(duì)于勞動(dòng)者來說，均是有利的局面，雙方的權(quán)益均能得到保障，并且能減少時(shí)間，避免訴訟成本的消耗。

但是，不是所有的勞動(dòng)爭(zhēng)議在前期都能通過協(xié)商一致的途徑解決，這就需要律師在前期工作時(shí)做兩手準(zhǔn)備，站在用人單位或者勞動(dòng)者的角度，幫助其降低日后可能會(huì)涉及訴訟及訴訟不利的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）在個(gè)案中發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，并提示用人單位及時(shí)采取措施防范風(fēng)險(xiǎn)

本案雖然是一個(gè)案件，但是本案不僅涉及工傷保險(xiǎn)待遇糾紛，還涉及勞動(dòng)合同解除、加班工資、年休假工資等多項(xiàng)訴請(qǐng)，涉及用人單位大部分的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。本案的有效解決，有助于用人單位發(fā)現(xiàn)漏洞，及時(shí)補(bǔ)足。

律師辦理案件時(shí)，不能僅僅圍繞著這一個(gè)案件本身，每一個(gè)案件背后往往是多個(gè)法律規(guī)定的重疊，往往也是多個(gè)風(fēng)險(xiǎn)的交織，不論是代理用人單位還是代理勞動(dòng)者，不能僅僅局限于眼前的這一個(gè)案件，幫助委托人規(guī)避往后可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)才是我們應(yīng)著眼的關(guān)鍵。

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